一、成都劳务派遣的用工数量限制
确定成都劳务派遣的用工比例限制，是《成都劳务派遣暂行规定》最引人关注的一大焦点问题。由于考虑到实务中对“三性”岗位的界定和适用会存在一定的困难和争议，因此，此前《修改决定》对成都劳务派遣用工数量占企业用工总量的比例作出了硬性限制，即”用工单位应当严格控制成都劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。《暂行规定》则进一步明确了比例限制，即用工单位“使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。这一规定的出台，一时间引起了各方巨大的关注。
一方面，对于派遣用工数量较大的企业来说，无疑面临着极大的冲击和挑战，因为与之前的《暂行规定(征求意见稿)》相比，此次将比例的限制范围从仅针对“辅助性岗位”扩大到了对全部成都劳务派遣岗位，反映了对成都劳务派遣进一步收缩和严格的政策信号；另一方面，新的问题又进一步产生，即比例计算的口径如何掌握，由于企业用工是动态的，计算的时点如何确定？
集团公司能否以“集团”为单位计算用工比例?
《暂行规定》明确了是以“依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位”为统计口径计算用工比例，也就是说，以集团总部为第一计算单位是不可行的。具体来说，子公司因具有独立法人资格，因此，应独立签订劳动合同，独立计算用工比例。分公司根据《劳动合同法实施条例》第4条规定有两种情形，对于依法取得营业执照或者登记证书的分公司，可以与劳动者独立订立劳动合同，因此，应当独立计算用工比例；对于未依法取得营业执照或者登记证书的，如果集团总部要求统一签订合同、缴纳社保的，可以以集团总部为统一计算单位，计算用工比例。
“用工总量”是否包含非全日制劳动合同用工?
《暂行规定》明确了用工总量是指“用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”，也就是说，是否签订劳动合同是界定用工总量这一分母的唯一指标，而非全日制劳动合同同样是劳动合同的一种形式，因此，应当纳入用工总量当中。
用工比例的计算以哪个时点为准?
众所周知，企业的用工是一个动态的过程，人员进出是常态，那么在测算用工比例时，以哪个时点测算的结论为准，又成为一个实务操作的技术性难题。目前针对这个问题上主要有两种意见，一种是按年度平均数计算比例，另一种是以劳动行政部门检查时的时点数来计算比例。这方面，我们认为，按年度平均数计算相对更为科学和合理，但具体如何操作，还有待相关部门进一步明确和落实。
二、成都劳务派遣的“同工同酬”要求
实务中，成都劳务派遣用工和劳动合同用工“同工不同酬”的现实，一直是成都劳务派遣被广泛诟病的重要原因，《修改决定》也是再次强调了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但是，这一权利如何在实践中落实，这里所谓的“同酬”是指多大范围内的同酬，是劳动者全部收入和福利待遇的等同，还是工资收入或者基本工资的等同，这些问题在实务中也一直是争论不断。《修改决定》显然在这些方面并没有给出明确的答案，但进一步规定了“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。
过去不少企业通过在基本工资、岗位工资等固定收入上实现同酬，而在奖金、提成等可变收入的分配上做文章来规避同工同酬的规定，但《修改决定》施行后，明确了同酬包括“相同的劳动报酬分配办法”，这项规定要求企业在奖金、提成等工资收入的分配制度上对成都劳务派遣用工和劳动合同用工须一视同仁，这将在一定程度上扭转目前企业普遍存在的差异化分配制度。
《暂行规定》在上述《修改决定》的基础上，进一步强调了用工单位应当“向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”，并也是首次在法规中明确将“同酬”扩大到了“福利待遇”方面，这将给企业未来的用工带来极大的挑战，可以预见，未来有关派遣员工主张“同工同刚”的劳动争议会越来越多。
成都劳务派遣员工要求同工同酬，能得到支持吗?
成都劳务派遣案件中“同工同酬”问题的处理，一直是实务中的一个难点。具体来说，主要涉及两个方面的问题，一是员工劳动报酬标准的确定，二是员工之间“同工”的具体认定。首先，根据《劳动合同法》第11条的规定：”用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”也就是说，用人单位与劳动者应当在劳动合同中明确约定劳动报酬，只有在劳动合同或集体合同约定不明确的情况下，才会按同工同酬的原则处理，因此，只要劳动合同约定了工资标准，原则上就应按劳动合同执行。
在成都劳务派遣中，劳动合同都是由派遣单位与派遣员工直接签订的，这就要求用工单位监督好劳动合同的签署，尤其在派遣开始前明确好员工的工资标准，以避免在日后的争议中处于被动。
其次，由于“同工同酬”具有抽象性，“同工”到底如何认定也是实务中的大难点。根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》 (劳办发[1994] 289号)第46条的解释：“本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
”实践中，员工“从事相同的工作”比较好把握，而“付出等量劳动且取得相同劳绩”却很难把握。由于劳动过程是一个抽象的过程，“等量的劳动”、“相同的劳绩”，这些标准往往难以完全量化，正因如此，《修改决定》第63条提出了“相同的劳动报酬分配办法”的概念，即“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。也就是说，用工单位只要在劳动报酬分配办法上做到一视同仁，就会被认定为遵守了“同工同酬”原则，而员工之间的收入是否确实存在差距则在所不问。
这就要求单位在制定薪酬管理制度时，应根据劳动者素质和工作表现的若干因素对工资等级、标准等作出具体规定，避免依员工的身份关系来划分不同的待遇标准。
【HR应对】
1、目前来讲，关于同工同酬案件鲜有员工胜诉的判例，员工举证不能，是败诉的主要原因。用工单位应做好薪酬制度等文件的规范和清理工作，避免在制度上出现针对派遣员工的歧视待遇，自掘坟墓。
2、用工单位在设置用工体系时，应尽可能避免派遣员工与正式员工的“混岗”，一方面保证派遣员工只合法使用在“三性”岗位上，另一方面，也可以从根本上杜绝”同工不同酬”的现象。
